En tant qu’entreprise de plus de 11 salariés, la mise en place d’un CSE (Comité Social et Économique) est une obligation légale. Le Comité social et économique est une nouveauté issue des Ordonnances dite Macron du 22 septembre 2017 ; c’est une instance du personnel qui regroupe les anciennes institutions représentatives du personnel (Comité d’entreprise, Délégué du personnel et Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail).
1- La condition d’effectif
– La mise en place du CSE est obligatoire à partir de 11 salariés dans l’entreprise
– Le seuil des 11 salariés doit être franchi pendant 12 mois consécutifs
Au 1er janvier 2020, toute entreprise remplissant cette condition d’effectif doit avoir mis en place un CSE ; si vous disposez actuellement de délégués du personnel ou d’un CE, vous devez organiser de nouvelles élections pour mettre en place le CSE.
2- Un CSE indispensable
2.1 Le CSE et épargne salariale
Le non respect des obligations en matière d’institution représentative du personnel remet en cause les exonérations sociales et fiscales attachées à l’épargne salariale dans l’entreprise. (Intéressement, participation, plan d’épargne d’entreprise…).
2.2 Le CSE et stratégie d’entreprise
Le CSE intervient dans de nombreux domaines de la vie de l’entreprise. L’article L2312-8 du Code du travail prévoit que « le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. »
L’absence de CSE peut s’avérer problématique en matière de gestion des ressources humaines.
– Le CSE est indispensable dans la procédure de dénonciation d’usage d’entreprise ou alors des engagements unilatéraux de l’employeur (ex : suppression d’une prime)
– En matière de licenciement, l’intervention du CSE est parfois obligatoire
Tout licenciement économique de 2 à 9 salariés doit faire l’objet d’une consultation du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés sous peine d’irrégularité de procédure (Articles L1233-8 et L1235-15 du Code du travail). Concernant les licenciements pour inaptitude, la non consultation du CSE sur les possibilités de reclassement a pour effet de requalifier le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ainsi exposer l’employeur au paiement de dommages et intérêts voire à la réintégration de son salarié.
L’absence de CSE ou du procès-verbal de carence suscite donc un risque de contentieux prud’homal important qui s’avère préjudiciable pour l’entreprise.
3- Les sanctions encourues
L’organisation des élections permettant la mise en place du CSE est laissée à l’initiative du chef d’entreprise. En cas d’inertie de l’employeur, plusieurs sanctions peuvent être envisagées :
– L’employeur pourra être condamné par le juge sous astreinte et en référé à respecter les obligations qui lui sont faite de mettre en place le CSE
– L’employeur pourra être condamné pénalement pour délit d’entrave, sanctionné d’une amende de 7500 € et un an d’emprisonnement (Article L2317-1 du Code du travail)
– Si les salariés réussissent à prouver un préjudice lié à l’absence de CSE dans l’entreprise, ils pourront prétendre à des dommages et intérêts en cas de contentieux prud’homal
De plus, en cas de retard de l’employeur pour la mise en place des élections, un syndicat ou alors un salarié de l’entreprise pourra demander l’engagement immédiat du processus électoral (Article L2314-8 du Code du travail).
