1. Le décompte hebdomadaire
Les heures supplémentaires sont calculées par semaine et le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit l’équivalent de :
- 10 h par jour
- 48 h par semaine (sauf dans ces circonstances exceptionnelles où ce plafond peut être porté à 60h)
- 44 h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
2. Le contingent annuel
Au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale (voir le paragraphe précédent), il existe un « contingent annuel d’heures supplémentaires ». Ce contingent annuel est fixé par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise. À défaut de convention ou d’accord, ce contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an.
En cas de dépassement, les obligations à la charge de l’employeur sont alors accrues :
- chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR)
- l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant de demande au(x) salarié(s) d’effectuer des heures en plus.
Heures complémentaires et heures supplémentaires.
Vous ne devez surtout pas confondre les heures supplémentaires avec les heures complémentaires.
Il est important de rappeler que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat et les heures supplémentaires sont accomplies par un salarié à temps plein.
De même que pour les salariés à temps plein, vous ne pouvez pas faire effectuer à vos salariés à temps partiel autant d’heures complémentaires que vous le souhaitez. Vous devez, en la matière, respecter certaines limites.
Tout d’abord, les heures complémentaires accomplies par un salarié ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale, ou le cas échéant, de la durée conventionnelle de travail. En cas de non-respect de cette règle, le risque est très important car le salarié peut demander aux conseillers prud’homaux de requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps plein (Cass. soc., 6 juillet 2016, n° 14–25.881). Il est utile de préciser qu’une telle requalification par les juges s’applique depuis le moment où l’horaire à temps plein a été atteint, même si cela n’a duré qu’un très court laps de temps, et ce, pour toute la suite du contrat de travail.
Ensuite, une autre limite doit être respectée (Code du travail, art. L. 3123–20 et L. 3123–28) :
- en présence d’une convention ou un accord collectif d’entreprise ou de branche : le nombre d’heures complémentaires accomplies ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail ;
- à défaut de dispositions conventionnelles : le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
