Lorsqu’un employeur décide de prononcer le licenciement d’un salarié il doit impérativement présenter le motif le justifiant. Parmi eux, l’insuffisance professionnelle et la faute disciplinaire peuvent être difficiles à distinguer.
Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle ?
Elle est constituée lorsqu’il est démontré une incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Dans cette situation, le salarié n’a pas commis de fautes mais, par manque de compétences, a échoué à atteindre ses objectifs, a commis des erreurs importantes, …
Au contraire, le motif est lié à la faute disciplinaire lorsque le salarié a fait preuve de négligence, de manque d’attention ou encore de mauvaise volonté délibérée.
La procédure répond à des règles distinctes selon que l’on se situe sur l’un ou l’autre de ses motifs c’est pourquoi l’employeur doit qualifier la situation dans laquelle il se trouve. L’employeur est-il alors dans l’erreur lorsque, après avoir cherché à prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié, il décide de le licencier pour insuffisance professionnelle ?
La Cour de cassation a eu l’occasion de répondre à cette question dans une affaire récente (Soc., 9 mars 2022, n°20-17.005). En l’espèce, l’employeur avait proposé une rétrogradation disciplinaire à un salarié, qui avait refusé la modification de son contrat. L’employeur a ensuite décidé de le licencier, non pour faute, mais pour insuffisance professionnelle. Les juges se sont attachés à observer le motif de la lettre de licenciement pour constater qu’il était clairement identifié et justifié. Dès lors, la validité du licenciement a été reconnue. Par conséquent, même si l’employeur engage des démarches sur le champ disciplinaire il reste en mesure de basculer sur le motif de l’insuffisance professionnelle s’il parvient à le justifier.
