Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué́ par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
Les ordonnances réformant le Code du travail ont simplifié le dispositif qui existait auparavant, en permettant de mettre en place le télétravail soit par accord collectif, soit par une charte rédigée par l’employeur ou enfin par un accord oral.
La conclusion d’un accord collectif permet à l’employeur de préciser les modalités de passage au télétravail, les conditions et le contrôle, les modalités d’indemnisation ainsi que les heures pendant lesquelles l’employeur peut contacter le travailleur.
Afin de garantir l’égalité de traitement, le télétravailleur a les mêmes droits que s’il exerçait son emploi dans les locaux de l’entreprise. L’employeur quant à lui conserve vis-à-vis du télétravailleur toutes ses obligations de droit commun et organise une fois par an un entretien avec le télétravailleur, afin d’évoquer notamment ses conditions d’activité et la charge de travail.
La conclusion d’un accord collectif est donc conseillée afin de clarifier le mode de fonctionnement général du télétravail.
Attention, l’employeur continue d’engager sa responsabilité en cas de manquement à la santé et sécurité des télétravailleurs et de survenance d’un accident de travail. L’accident de travail est celui survenu « sur le lieu où̀ est exercé́ le télétravail pendant l’exercice de l’activité́ professionnelle du télétravailleur ».
La Cour de cassation a déjà retenu la faute inexcusable lorsque l’employeur n’avait pas évalué le risque que courait un télétravailleur de l’entreprise, ce dernier ayant été victime d’un accident de travail.
