Après plusieurs mois d’attente, le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale doit être présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, avant d’être soumis au Parlement.
La France aurait dû transposer cette directive au plus tard le 7 juin 2026, mais ce calendrier n’a pas pu être respecté. Le texte français doit désormais être examiné par le Parlement et pourrait conduire à une mise en œuvre effective à partir de 2028, sous réserve du calendrier parlementaire et du contenu définitif de la loi.
Les futurs décrets d’application seront également déterminants pour préciser les modalités concrètes de mise en œuvre dans les entreprises.
Quelles sont les principales mesures prévues ?
La directive européenne prévoit plusieurs évolutions importantes en matière de transparence des rémunérations et d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Certaines modalités pourront toutefois évoluer lors de la transposition en droit français.
Une fourchette de salaire dans les offres d’emploi
Les candidats devront bénéficier d’une information sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération correspondant au poste proposé.
L’objectif est de permettre une négociation salariale plus transparente dès le processus de recrutement. Les employeurs ne pourront également plus demander aux candidats leur historique de rémunération.
Un nouveau droit à l’information pour les salariés
Les salariés pourront demander des informations concernant leur niveau de rémunération ainsi que les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les salariés réalisant un même travail ou un travail de valeur égale.
Les employeurs devront également rendre accessibles les critères utilisés pour déterminer les rémunérations et leur progression.
Une évolution de l’Index de l’égalité professionnelle
La transposition française devrait également entraîner une refonte de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le projet actuellement envisagé prévoit notamment :
- 7 indicateurs, dont 6 calculés automatiquement à partir des données issues de la DSN ;
- un indicateur établi par l’entreprise à partir d’une catégorisation des salariés ;
- le maintien du seuil de 50 salariés.
Les modalités définitives dépendront toutefois du texte adopté et de ses décrets d’application.
Des obligations renforcées en cas d’écarts de rémunération
La directive prévoit également un renforcement des obligations de déclaration et de correction lorsque des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés.
Un seuil de 5 % est notamment prévu par la directive pour déclencher, dans certaines conditions, une évaluation conjointe des rémunérations lorsque l’écart ne peut pas être justifié par des critères objectifs et non sexistes.
Un renforcement des sanctions et de la charge de la preuve
Autre évolution majeure : la charge de la preuve sera davantage favorable au salarié lorsqu’une discrimination salariale est présumée.
Le dispositif prévoit également des sanctions en cas de non-respect des règles de transparence salariale. Leur forme et leur niveau précis seront déterminés dans le cadre de la transposition française.
Pourquoi les entreprises doivent-elles anticiper ?
Même si le calendrier français reste encore en cours de définition, les entreprises peuvent dès maintenant commencer à se préparer.
La transparence salariale implique notamment de fiabiliser les données de rémunération, de revoir les critères de classification des emplois et de rémunération, mais également d’anticiper les futures obligations liées au recrutement et à l’information des salariés.
Cette réforme pourrait donc avoir un impact important sur les pratiques RH, les politiques de rémunération et les processus de recrutement.
À retenir
La présentation du projet de loi le 9 septembre 2026 constitue une nouvelle étape importante dans la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale. Si l’entrée en vigueur effective semble désormais se dessiner à partir de 2028, le calendrier définitif dépendra de l’adoption du texte par le Parlement et de la publication des décrets d’application.
Les entreprises ont donc tout intérêt à anticiper dès maintenant ces nouvelles exigences afin de disposer de données salariales fiables et de pratiques RH suffisamment structurées.
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