La réforme cherche à permettre le développement du télétravail. Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui désigne toute exécution d’une prestation de travail en dehors des locaux de l’employeur, dès lors que ce travail nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication et qu’il aurait pu être effectué au sein des locaux de l’entreprise.
– Une mise en place à dimension collective
Jusqu’ici, la mise en place du télétravail passait par la rédaction d’une clause contractuelle avec le salarié. Dorénavant, les modalités du télétravail doivent être organisées au sein d’un accord collectif ou d’une charte annexée au règlement intérieur.
Toutefois, même en l’absence d’un accord collectif ou d’une charte, l’employeur et le salarié peuvent envisager de recourir occasionnellement au télétravail. Leur accord ne doit pas nécessairement être inscrit au contrat de travail puisqu’il peut être formalisé par tous moyens.
– Un renforcement de la protection du télétravailleur
Est posé le principe selon lequel le télétravailleur jouit des mêmes droits que tout autre salarié. Il est précisé que son accès aux informations syndicales, sa participation aux élections professionnelles et son accès à la formation doivent être assurés.
Parallèlement, l’accident dont est victime le télétravailleur durant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
En revanche, l’employeur n’est plus forcément contraint de prendre en charge tous les coûts liés à cette forme d’organisation du travail.
– Vers un « droit » au télétravail ?
Le texte tend à accorder plus de légitimité à une demande de passage en télétravail d’un salarié. En effet, lorsqu’un salarié occupant un poste le permettant exprime son souhait de recourir à cette forme d’organisation du travail, l’employeur est tenu de motiver son refus.
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